V ideálním světě by to mělo fungovat takhle: ještě než se pustíte do psaní, projdete si pár strategických dokumentů, například:
Jestli tyto dokumenty k dispozici nemáte a máte jen matnou představu o náplni práce, do psaní se ještě nepouštějte. Nejprve se potkejte s HR manažerem, budoucím nadřízeným obsazované pozice a případně i s člověkem, který na této pozici nyní pracuje. Ptejte se jich podrobně:
Před psaním si také ujasněte formu inzerátu. Velká část pracovních inzerátů na internetu má podobnou strukturu (náplň práce, požadavky, co nabízíme, další postup) a experimentování je spíše na škodu. Kandidát je na strukturu zvyklý a rychle si díky ní dohledá, co ho zajímá nejvíc. Teprve pak se rozhodne, zda si přečte zbytek inzerátu.
Některé firmy dávají přednost dlouhým popisnějším inzerátům. Obecně nelze říct, která varianta je lepší – vždy záleží na kontextu a kandidátech. Dlouhé inzeráty pište pouze v případě, že máte co sdělit. Nepřemýšlejte nad nimi jak nad šablonou, kterou musíte zaplnit, protože se to tak u vás historicky dělalo.
Delší inzeráty se hodí například když:
A krátké třeba když:
Ať už ale zvolíte jakýkoliv tón a strukturu, vždy pište inzerát v druhé osobě a oslovujte kandidáta – takže třeba ozvěte se, co byste měli umět nebo nabízíme vám. Inzerát je pak mnohem osobnější a nepůsobí jako oznámení na nástěnce úřadu.
Nejdůležitější pravidlo: Odlište se.
Když do pracovního portálu zadáte například „správce sítě“, objeví se vám desítky inzerátů s úplně stejným titulkem. Potenciální kandidát se kromě pozice nic nedozví a klikne jen kvůli tomu, že v okolí žádná zajímavější pozice pro jeho odbornost aktuálně není.
Titulek proto ozvláštněte tak, aby v davu těch samých pozic nalákal ke kliknutí. Funguje vypíchnutí zajímavého benefitu:
Nesnažte se být přehnaně kreativní. Obvykle to vede k tomu, že kandidáti nepochopí, o jakou pozici jde, a navíc vás hůře najdou přes vyhledávače. Vždy je lepší napsat „Hledáme zkušeného copywritera“ než „Vyhlížíme ostříleného slovotepce“.
Na začátku každého inzerátu stručně shrňte, kdo jste a proč dotyčného hledáte. Prostě jako když voláte zubaři a jako první řeknete, že jste Honza Novák a chcete se objednat na preventivku.
Nejdůležitější pravidlo: Buďte struční a pište informace, které budou kandidáta zajímat.
Častou chybou je, že vedení na personalisty tlačí, aby firmu v inzerátu vychválili do nebes a kandidát tak musí přelouskat pět odstavců, než se dozví náplň práce. Tolik informací kandidáti nepotřebují. Váš inzerát zavřou a přečtou si ten od konkurence. Pokud by některé kandidáty zajímalo víc informací, proklikají si váš web.
Stačí, když uvedete:
Pokud napíšete, že rostete a rozšiřujete tým, ale po nástupu se zaměstnanec dozví, že jeho předchůdkyně odešla na mateřskou, vzbudí to v něm nedůvěru.
Nejdůležitější pravidlo: Pište pravdivé a co nejkonkrétnější informace.
V bodech sepište pracovní náplň tak, aby co nejrealističtěji popisovala každodenní práci na této pozici. Pokud si nejste jistí, jak taková práce vypadá, zajděte za kolegou na této pozici nebo nadřízeným dotyčného a zeptejte se na to.
Pár dalších rad:
Nejdůležitější pravidlo: Pište pouze požadavky, které jsou pro vás klíčové.
Spousta firem zaplavuje tyto sekce inzerátů zbytečnými požadavky. Pro práci grafika přitom není důležité, jestli má maturitu. Důležité je, že ovládá Photoshop, InDesign, umí připravit tisková data a má 3 roky praxe.
Požadavky na zaměstnance explicitně rozdělte na ty důležité a na ty plusové. Spousta firem odradila skvělé zaměstnance jenom kvůli tomu, že do inzerátů bez kontextu uvedla požadavky na kompetence, které zaměstnanci reálně nevyužijí.
Vyhněte se subjektivním požadavkům jako pozitivní přístup, tah na branku nebo odolnost vůči stresu. Jednak jsou to klišé, nad kterými se dnes většina kandidátů pousměje, a taky implicitně dávají najevo, že je u vás něco v nepořádku. Například odolnost vůči stresu u kancelářských pozic typicky vyžadují firmy, které kvůli špatnému řízení nutí zaměstnance pracovat pod tlakem.
Zároveň se vyhněte heslovitému psaní. Místo „Praxe v oboru“ napište „3 roky praxe v agentuře nebo na volné noze“.
Nejdůležitější pravidlo: Nehledejte benefity za každou cenu a neslibujte, co nemůžete splnit.
V této sekci uveďte všechny benefity, které mají potenciál kandidáta přesvědčit, aby šel pracovat k vám. Pokud se totiž kandidát rozhoduje mezi vámi a konkurencí, mísou s ovocem ho nepřesvědčíte. Ale 30 dní dovolené, 5 sick days nebo propracovaný systém vzdělávání ano.
Velkým otazníkem v této sekci je mzda. Většina firem ji neuvádí, ale doporučujeme uvádět alespoň její rozpětí. Vyhnete se zbytečným pohovorům, po kterých vás kandidáti odmítnou pouze kvůli tomu, že očekávali vyšší mzdu.
Uveďte také lokalitu, rozsah úvazku, možnost práce z domova a typ smlouvy. Často se stává, že si kandidáti musí na webu firmy hledat její sídlo, aby zjistili, že je inzerát pro ně relevantní. A bohužel se často stává i to, že se kandidát na pohovoru dozví, že firma nabízí práci jen na IČO – když o schwarz systém nemá zájem, zbytečně jel 30 km vlakem a odchází s negativní zkušeností, o kterou se rád podělí se svým okolím.
Nejdůležitější pravidlo: Stručně a jasně popište, co má kandidát dělat.
V bodech popište, jak bude probíhat výběrové řízení – od první odpovědi až po podpis smlouvy. Pokud má u vás výběrové řízení více kol, vysvětlete, co se v nich bude dít a klidně přidejte i odkaz na LinkedIn profily lidí, s nimiž se uvidí.
Na závěr zmiňte, jak vás má kandidát kontaktovat a co bude následovat. Typicky vyplnit a poslat formulář v inzerátu nebo napsat personalistovi či nadřízenému na uvedený e-mail. Dejte si pozor, ať pokyny popíšete jasně – jinak můžou e-maily zájemců končit třeba v e-mailech vašich kolegů nebo mezi obchodními poptávkami. Také nedávejte lidem zbytečně na výběr – uveďte jeden kontakt a všichni mají jasno.
Dobře napsaným inzerátem práce nekončí. Pokud chcete, aby vaše značka dlouhodobě přitahovala skvělé zaměstnance, potřebujete si pro náborovou komunikaci nastavit jasnou strategii.
Pokud s její tvorbou potřebujete pomoc, ozvěte se nám. Nastavovali jsme ji pro desítky firem a rádi ji nastavíme i vám.
